Nie zapominajcie o pytaniach! – klucz do sukcesu na rozmowie rekrutacyjnej

Pamiętam jak dziś początki mojej programistycznej kariery. Nie miałem pojęcia czym jest rozmowa kwalifikacyjna i czego po niej oczekiwać. Pierwsza rozmowa? Wyłożyłem się na pytaniach o SQL-a, nawet nie miałem pojęcia co to. Minęło trochę czasu i teraz sam siedzę po stronie rekrutera „mecząc” kandydatów. Dopiero teraz zauważyłem jak poważny błąd robiłem w większości procesów.

Wyobraź sobie ze jesteś na rozmowie kwalifikacyjnej. Spokojnie bez stresu: typowy standard, trochę „masła maślanego”, może biała tablica i zabawy z kodem, czasami programowanie w parach które jest teraz dość modne. Po 1-2-3 godzinach czujesz się pewnie. „Tak jest, chcą mnie, będzie dobrze”. Rekruter zadaje pytanie: „No dobrze czas na twoje pytanie do nas, wal śmiało, chętnie odpowiemy na nurtujące cię pytania”, odpowiadasz: „w sumie to nie mam pytań”. I tym oto sposobem prawdopodobnie popsułeś swoje szanse rzucając spory cień na wszystkie pozytywne strony sprzedane w ostatnich godzinach.

Zawsze zadawaj pytania podczas rozmowy i na jej końcu! Jest to bardzo ważna cześć rekrutacji. Nie zadając pytań ślesz wiadomość do potencjalnej firmy „Nie zależy mi”. Nawet jeżeli tak nie myślisz to często taki przekaz idzie.

Rozmowa rekrutacyjna to niejednostronny proces w którym jesteś tylko stroną odbierającą „ciosy”. Rozmowa to proces gdzie obie strony dyskutują ze sobą. W innym przypadku nazywalibyśmy to monologiem rekrutacyjnym. Więcej aktywności, więcej zaangażowania, pokaż że potrafisz się komunikować. To też część całego procesu – zbadanie jak pracujesz i jak się porozumiewasz. Często dzięki temu można też zbadać jak klei się rozmowa, czy pasujesz do teamu, charakteru zespołu, ducha firmy.

Przez niezadawanie pytań możliwe, że tworzysz wrażenie takie jak:

  • „Nie zależy mi” – jako pracodawca chcę wiedzieć, że przyjście na tę rozmowę to była twoja świadoma decyzja i ci zależy. Nikt cię do tego nie zmuszał. Bez zadanych pytań zaczynam się zastanawiać po co tutaj jesteś skoro nie interesuje cię nasz proces, firma, zespół czy produkt. Mogę założyć, że może przybyłeś tutaj z nudy (miałem takich kandydatów) albo badasz rynek (co jest ok, nie mam z tym problemu, to szansa dla mnie by nawiązać kontakt ale wtedy bądźmy szczerzy od samego początku).
  • „Brakuje ci profesjonalizmu” – profesjonalizm to świadome wybieranie miejsca pracy tak by było kompatybilne z twoim pomysłem na karierę. Zadanie pytań jest własnie tym co pokaże mi czy myślisz poważnie o tym stanowisku i pracy. Musisz przecież zbadać i dowiedzieć się czy będziemy do siebie pasować. Ten proces nie wynika przecież z desperacji, nikt cię do tego nie zmusił.
  • „Brakuje mi jeszcze doświadczenia” – co jest ok, od np. juniora nieoczekiwałbym wiedzy o tym jak wyglądają procesy rekrutacji. Jeżeli jednak aplikujesz na pozycje bardziej seniorskie i pominiesz część z pytaniami to moja podświadomość założy że brakuje ci doświadczenia.
  • „Nie podoba mi się twój proces i twoja firma, skończmy to już” – super, powiedz mi to. Ta informacja jest kluczowa dla mnie tak bym mógł usprawnić ten proces i może zmienić sposób w jaki sprzedaję firmę. Nie będę obrażony na takie wieści, baa, wręcz uznam, że jesteś naprawdę super profesjonalną osobą skoro pewność siebie pozwoliła ci podzielić się tą informacją.

Kluczowe jest przygotowanie pytań przed i w trakcie. Jest to naprawdę ważne. Pytania które zadasz nie mogą być losowe. Muszą być odpowiednio dobrane pod ofertę, firmę, oraz związane z tym o czym rozmawialiśmy podczas procesu. Dodatkowo przygotowanie pomoże ci nie zapomnieć o tym kluczowym kroku i zrobisz lepsze wrażenie. Dołącz wiec przygotowywanie pytań na rozmowę do standardowego zestawu kroków które wykonujesz.

Gdzie szukać pytań?

  • Oferta pracy – jest to główne źródło na którym oprzesz wszystkie pytania związane z technologią, „popularnymi” trendami / „buzz wordami”. W niektórych bardziej złożonych ofertach możesz też wyczuć nutkę kultury pracy. Chodzi mi tu o opis oferty bardziej złożony niż „młody dynamiczny zespół”. Ten cały młody dynamiczny zespół to w sumie też „czerwona flaga” i zły sygnał, że ktoś jest za „leniwy” by przygotować porządną ofertę pracy
  • Informacje o firmie – standardowe źródło informacji do przygotowania się na rozmowę jest również świetnym miejscem do znalezienia pytań nurtujących nas o firmie. Rzeczy na które warto zwrócić uwagę to „wiek firmy”, „nagrody i wyróżnienia”, „produkty i usługi świadczone przez firmę”. Na tej podstawie możesz zbudować różne pytania odnoszące się do firmy. Gdzie tego szukać? Strony www, artykuły, Google. Im więcej tym lepiej.
  • Pracownicy – profile obecnych pracowników na portalach takich jak Goldenline czy Linkedin pozwolą ci nie tylko ocenić z kim będziesz pracować ale mogą być źródłem informacji o tym jakie typy osobowości pracują w tym miejscu. Może znajdziesz informacje czy ktoś prowadzi bloga, albo na githubie podejrzysz, że ktoś bawi się językiem programowania GO. Może być to zalążek świetnego pytania o pasje, zainteresowania i tego dokąd zmierza firma.
  • Domena / rynek – kolejne ważne źródło, warto wiedzieć na jakim obszarze operuje dana firma i w czym się specjalizuje. Tutaj należy skupić się na pytaniach o konkurencje, produkty, warunki ekonomiczne. Jest to jeden z bardzo dobrych sposobów zwiększających twoje szanse rekrutacji. Wiedza biznesowa to często brakujący element wśród osób technicznych. Zainteresowanie takimi rzeczami pokaże firmie, że nie jesteś tylko „koderem”.

job-interview

Przykładowe pytania

„Jak wam się tutaj pracuje?”
„Największy minus / plus tej firmy?”
„Czy widzisz siebie w tej organizacji za 1-2 lata?”

Jest to świetny sprawdzian czy dana osoba czuje się na tyle pewna siebie i swojej firmy, że może powiedzieć prawdę czy nie. Wymijające odpowiedzi = coś jest nie tak. Otwarte mówienie o organizacji, jej plusach, minusach oznacza, że dana osoba nie boi się tego mówić wiec kultura pracy jest bardziej otwarta. Jest to ogólnie zestaw pytań z przekazem podprogowym.

„Jak długo tu pracujesz?”

Proste pytanie które może ujawnić dość ciekawy sekret. Jeżeli na rozmowy rekrutacyjne firma wysyła osobę z małym stażem pracy (3-6 miesięcy) może to być sygnał, że w tej organizacji jest spora rotacja. Spora rotacja może oznaczać że coś jest nie tak.

„Organizujecie jakieś hackathony?”
„Organizujecie konferencje, spotkania?”

Ważne dla mnie jest by firma uczestniczyła w życiu społeczności ponieważ zwiększa to szanse, że przyciąga ciekawe osoby do siebie. Taka firma jest lepiej widoczna i często widzę korelacje, że im większa aktywność tym ciekawsze osoby pracują w danym miejscu. Chcesz przecież pracować z pasjonatami – dobrym przykładem takiej organizacji dla mnie jest HappyTeam – Polska grupka pasjonatów, którzy wykonują kawał dobrej roboty nie tylko w pracy.

„Czy istnieje budżet na warsztaty i naukę?”
„Kiedy ostatnio byłeś na szkoleniu / warsztacie / konferencji?”

Wsparcie rozwoju pracownika to jeden z ważniejszych „dodatków” danej firmy i warto sprawdzić jak to wygląda. Drugie pytanie nakłada trochę presji na rekrutera i znów wymijająca odpowiedź oznacza problemy.

„Pytania związane z technologią”

Np. w środowisku C++ można zapytać czy rekruter wie jak wygląda obecny świat w C++, podpytać o C++ 11, 14 albo jakie są nowe „ficzery” w C++ 1z. Dzięki takim pytaniom można sprawdzić kogo firma wysyła na rozmowę. Rekruter to wizytówka firmy i jeżeli chce przyciągnąć specjalistów to na rozmowie musi być specjalista z którym będzie można przeprowadzić konkretną rozmowę.

„Jak wygląda wasz proces?”
„Robicie review kodu, programowanie w parach, TDD?”

Warto zbadać czy proces oraz styl pracy odpowiada tobie i twoim wymaganiom. Jest to bardzo ważne plus wyśle sygnał rekruterowi, że interesują cię takie sprawy co jest plusem. Nie chcesz przecież jako Agilowiec wpaść w sidła organizacji która podąża za Waterfallem.

„Jakie wyzwania czekają na ciebie teraz w pracy?”
„Powiedz mi o najciekawszych projekcie / problemie który rozwiązałeś?”

Pytanie które otwiera drogę do informacji o tym co tak naprawdę robią osoby na stanowiskach technicznych. Ważne i istotne. Wymijająca odpowiedz to czerwona flaga i zły znak.

„Czy macie nadgodziny?”

Osobiście uważam nadgodziny za wypadek przy pracy który powinien zdarzać się rzadko. Duża ilość nadgodzin to poważny sygnał, że coś jest nie tak z prowadzeniem projektów oraz kulturą pracy.

„Jak rozpoznajecie czy komuś należy się podwyżka bądź awans?”

Bardzo ważne pytanie które pozwoli lepiej zrozumieć jak wygląda proces rozwoju w danej firmie. Czy są jakieś roczne review? Jak działają? Czy awans jest bardziej na zasadzie wysługi lat czy może umiejętności. Może być to trudne pytanie ale można je sformułować w postaci „żeby być lepiej zmotywowanym muszę konkretnie wiedzieć gdzie tkwi sukces firmy tak bym mógł się do niego dołożyć i otrzymać jakiś procent w zamian, bo przecież o to w tym chodzi – obopólny zysk”.

Podsumowanie

Nie zapominaj o pytaniach w procesie rekrutacji! Są one bardzo ważne.

Ps: Michal Gellert podesłał mi fajny link z konferencji confitura.pl – cała prezentacja jest dobra ale jest tam ciekawy fragment (film poniżej od tego momentu) o pytaniach na rekrutacji.

Empatyczny lider programistów, koder C# i Javascript, ekspert w architekturze systemów rozproszonych. Rozdarty pomiędzy światem zarządzania i technologii.

  • Paweł

    Zadawanie pytań to jest kwestia charakteru… ale możemy się bawić w tezę, że jeśli programista nie zadaje pytań to na dłużej zostanie w firmie 😉 Nie będzie szukał nowej firmy jeśli nie będzie do tego zmuszony, nie lubi rozmów rekrutacyjnych bo jest to coś co musi zrobić. Ludzie, którzy dużo zadają pytania są bardziej skłonni do zdobycia wiedzy w nowej firmie i następnie znalezienia nowej.

    • Teza ciekawa, ale jak dla mnie twoj opis to opis slabego programisty / programistki „Bierny mierny ale wierny”.

      Pytanie czemu taka osoba mialaby znajdywac odrazu nowa firme ? Czemu zalozenie ze moja / twoja firma nie spelnia warunkow tej osoby i dana osoba jest tu tylko po to by zdobyc doswiadczenie i szybko zmienic na nowe miejsce. Jezeli moja firma nie potrafi utrzymac takich pracownikow, ktorzy sa troche bardziej ambitny i ciekawi to chyba w zlych pracownikow celuje. Wtedy rzeczywiscie targetem powinny byc osoby ktore sa bardziej pasywne i po prostu robia swoje. Tylko ze takie osoby maja wieksza tendencje do niskiego rozwoju i braku innowacyjnego myslenia bo po prostu ‚robia swoje’. Po paru latach taka osoba moze byc po prostu do ‚wymiany’ bo jej umiejetnosci stanely w miejscu.

      Co do lubie / nie lubienia rozmow kwalifikacyjnych. To nie jest cos co sie powinno nie lubic, moge zrozumiec jezeli powoduje stres ale to jest raczej normalne i przy odpowiedniej zmianie nastawienia i dorosnieciu nie powinno stanowic problemu. Nie lubienie rozmow kwalifikacyjnych to nastawienie ktore wg mnie moze powaznie blokowac mozliwosci. Warto sie przelamac.

  • Poruszyłeś ważny aspekt rekrutacji, zazwyczaj ignorowany przez programistów.
    Jako osoba pracująca na pierwszym froncie rekrutacji nie odrzucam za sam fakt nie zadawania pytań, ale zazwyczaj sugeruję, żeby przygotować sobie listę pytań na kolejny etap.
    Brak owej ciekawości jest dla mnie zazwyczaj przejawem pasywności kandydata i pokazuje, że jest czeka mnie trochę pracy w wzbudzeniu motywacji i zainteresowaniu kandydata daną pracą. Ot, kolejne wyzwanie 🙂

Send this to friend

webmastah.weekly
Cotygodniowa porcja linków ze świata WEBDEV BEZ spamu, TYLKO samo mięcho!
Zobacz poprzednie wydania. Dołącz do 2 tysięcy webdeveloperów!
HTML5, CSS3, JS (React, Angular, Ember, Vue), PHP, SQL
webmastah.weekly
Cotygodniowa porcja linków ze świata WEBDEV BEZ spamu, TYLKO samo mięcho!
Zobacz poprzednie wydania. Dołącz do 2 tysięcy webdeveloperów!
HTML5, CSS3, JS (React, Angular, Ember, Vue), PHP, SQL